Mikä on kannustinpalkkioiden vaikutus johtajien toimintaan? Tulevassa Econometrica-aikakauskirjan numerossa on onnistuttu vastaamaan tähän kysymykseen erittäin tarkasti kenttäkokeen avulla. Tosin aika erityisessä tapauksessa: kyse on marjanpoimijoiden työnjohtajista.
Englantilainen hedelmäyritys antoi kolmelle taloustieteilijälle (Oriana Bandiera, Iwan Barankay, ja Imran Rasul) luvan manipuloida työnjohtajien palkkajärjestelmää. Heidän löytönsä kannustimien vaikutuksista ovat varsin mielenkiintoisia. [ linkki artikkeliin ]
Se, että tulospalkka lisää tuottavuutta, niin kuin kävi ilmi, ei ole uutta eikä yllättävää. Mielenkiintoista onkin tarkempi tieto siitä, miten työnjohtajien toiminta muuttui kannustimien ansiosta.
Päätulos on, että työnjohtajilla on tapana suosia osaa alaisistaan tavalla, joka alentaa kokonaistuottavuutta. Tämä suosiminen vähenee kannustinpalkan seurauksena.
Kenttäkoe marjapellolla
Marjapelloilla työskenteli työnjohtajia ja poimijoita. Poimijat saivat ja olivat aina saaneet kilomäärään perustuvaa tulospalkkaa. (Laatua toki tarkkaillaan eli marjatahnasta ei makseta.) Sen sijaan työnjohtajille maksettiin aluksi kiinteää palkkaa, mutta puolivälissä sesonkia heillekin määrättiin yllättäen tulospalkka. Työnjohtajien tulospalkka perustui heidän alaisuuteensa määrättyjen poimijoiden keskimääräiseen tuotokseen.
Kaikki työntekijät — sekä poimijat että työnjohtajat — olivat opiskelijoita kahdeksasta eri Itä-Euroopan maasta. Tulosten kannalta kiintoisaa oli, että kaikki työnjohtajat olivat entisiä poimijoita samalta tilalta, joten oli luonnollista että poimijoiden ja työnjohtajien välillä oli ystävyyssuhteita. Eniten kaveerasivat samasta maasta tulleet sekä tilalla lähinaapureina asuvat.
Kenttäkokeen tulokset
Sekä poimijoita että työnjohtajia on tietysti monenlaisia minkä tahansa palkkajärjestelmän vallitessa. Kenttäkoe pystyttiin onneksi toteuttamaan siten, että nämä ns kiinteät vaikutukset voitiin kontrolloida. Tämän mahdollisti se, että työnjohtajilla ei ole henkilökohtaisia poimijajoukkoja vaan heille osoitetut poimijat vaihtelevat ajan myötä. Siten tilastollisella analyysilla saadaan esiin työnjohtajien palkkajärjestelmän vaikutus poimijoiden tuottavuuteen.
Keskeisimmät tulokset:
- Kiinteän palkan vallitessa sama poimija on tuottavampi silloin kun työnjohtajana on kaveri verrattuna siihen kun työnjohtajana ei ole kaveri. Ero on keskimäärin 9%.
- Työnjohtajien saadessa tulospalkkaa kaveruudella ei ole vaikutusta tuottavuudelle.
- Keskimääräinen tuottavuus on korkeampi kannustinpalkan vallitessa.
Tuottavuuden kasvu tulee erityisesti siitä, että niiden nopeiden poimijoiden, jotka eivät ole työnjohtajan kavereita, tuottavuus nousee. Toisaalta niiden hitaiden poimijoiden, jotka ovat työnjohtajan kavereita, tuottavuus laskee.
Tutkijoiden päätulkinta tuloksista on, että kiinteää palkkaa saadessaan työnjohtajat suosivat kavereitaan, heidän tuottavuudestaan riippumatta. Kannustinpalkkaa saadessaan he suosivat parhaimpia poimijoita, kaveruussuhteista riippumatta. Suosiminen tapahtuu kohdentamalle näille poimijan kannalta parhaimmat palstat sekä logistiikkatukea. Työnjohtajien vastuulla ovat logistiset järjestelyt pellolla sekä päätökset siitä kuka saa poimia minkäkin pensasrivin. Nämä päätökset eivät selvästikään ole nollasummapeliä: kokonaistuottavuus on tulospalkan vallitessa korkeampi, joten kavereiden suosiminen on tehotonta. Eli kun työnjohtaja suosii kavereitaan näiden tuottavuus (ja siten tuntipalkka) kasvaa, mutta muiden poimijoiden tuottavuus laskee enemmän kuin vastaavasti.
Ovatko tulokset uskottavia?
Kenttäkokeeseen liittyy toki useita ongelmia, joita en tässä käynyt läpi. Päätulokset on kuitenkin aika uskottavasti esitetty, eli tutkimuksen ns internal validity on kunnossa.
Tutkijat eivät saaneet aivan mielensä mukaan määrätä palkkajärjestelmää, joten se muutettiin kaikille samalla tavalla samaan aikaan. Olisi ollut hyvä myös tietää, mikä vaikutus on, jos siirrytään kannustinpalkasta kiinteään palkkaan - jos nimittäin muutos toiseenkin suuntaan lisää tuottavuutta on kyseessä vain Hawthorne-vaikutus. Mistään satokauden sisäisestä aikatrendistä ei tuottavuuden kasvussa kuitenkaan ollut kysymys – muutos tapahtui hyppäyksenomaisesti palkkajärjestelmän muuttamisen aikaan. Lisäksi seuraavana kesänä, jolloin palkkajärjestelmää ei muutettu, ei mitään puolivälin hyppäystäkään tapahtunut.
Muitakin tulkintoja tuloksille voi toki keksiä, mutta artikkelin johtopäätöksissä tarjottu selitys on käsittääkseni uskottavin.
Pellolta pääkonttoriin
Tulokset ovat syy-ja seurausvaikutusten selvittämisen puolesta hyvää A-luokkaa – työnjohtajien tulospalkkaus lisää tuottavuutta. Mutta mikä on tulosten yleistettävyys (external validity) muille aloille ja johtoportaille? Opimmeko tässä vain itäeurooppalaisten opiskelijoiden mansikanpoiminnasta Englannissa?
Marjapellon managerit eivät voi kehitellä briljantteja teknologiastrategioita tai yrityskaappauksia, mutta silti kannustimet lisäävät heidän johtamiensa organisaatioiden tuottavuutta. Tässä tapauksessa siksi että he vähentävät kavereiden suosimista toisten, parempien työntekijöiden kustannuksella. Kannustimien teho on siis siinä, että ne pienentävät houkutusta väärinkäyttää johtajan asemaa.
Väärinkäytösten vähentäminen ei ole kovin hohdokas peruste bonuksille, mutta voi silti joissain oloissa olla perusteltua “pienimpänä pahana” yrityksen omistajien kannalta. Toiminnan luonne vain on sellainen, että johtajalla on mahdollisuus tehdä hallaa firmalle tavalla, jota omistajat eivät suoraan pysty estämään tai ehkä edes havaitsemaan. Vaikka yritysjohtajien toimintaympäristö on monella tapaa monimutkaisempi kuin työnjohtajien, niin sama ilmiö voi olla merkittävä heidänkin kannaltaan.
Marjanpoiminnan erikoispiirteisiin kuuluu, että tuotto on harvinaisen helppo mitata. Suuren yrityksen kohdalla hyvää mittaria yritysjohtajan tulokselle on paljon vaikeampi löytää. Esimerkiksi osakekurssi on usein heikko mittari, koska sitä heiluttaa paljolti toimialan yleinen suhdannetilanne. Osakekursseja nostaneet toimenpiteet voivat sisältää riskejä jotka paljastuvat vasta johtajan eläköitymisen jälkeen. Teoria on tässä suhteessa yksioikoinen: mitä epätarkempi tulosmittari, sitä vähemmän painoa sille pitäisi antaa; tarpeeksi hyvien mittareiden puuttuessa on perusteltua (joskin hyvin epämuodikasta) maksaa pelkästään kiinteää palkkaa. Mutta se onkin jo toinen juttu.
Viitteet
[1] Bandiera, Oriana; Iwan Barankay and Imran Rasul: “Social Connections and Incentives in the Workplace: Evidence from Personnel Data.” Econometrica, forthcoming.
Huom. Tutkimuksen kohteena ollut yritys halusi pysytellä nimettömänä, eikä artikkelissa mainita mistä “hedelmistä” on kyse.
Samat tutkijat ovat aiemmin julkaisseet samaan kenttäkokeeseen liittyen artikkelin, jossa tarkastellaan mm vaikutuksia työntekijöiden valikoitumisen kannalta. Pidemmän päälle yrityksen kannalta suurin hyöty työnjohtajien tulospalkasta tulee työvoiman valikoitumisesta: hitaimmat poimijat/työnjohtajat siirtyvät pois alalta. Valikoituminen huomioituna tuottavuus kasvoi 21%. Yritys hyötyy paremmasta valikoitumisesta, koska palkassa on kiinteä minimi, joka on huonoina päivinä sitova. Nopeammat poimijat alentavat siten palkkamenoja per poimittu hedelmäkilo.
[2] Bandiera, Oriana; Iwan Barankay and Imran Rasul: “Incentives for Managers and Inequality among Workers: Evidence from a Firm Level Experiment.” Quarterly Journal of Economics, May 2007, Vol. 122, No. 2: 729–773.
Avainsanat: tulospalkkaus, työnjohto
Aihealueet: Työmarkkinat
Bandier et al artikkelin vahvuus on täysin heidän kenttäkokeessaan ja sen tuloksissa. On harvinaista että taloustieteilijät pääsevät tekemään noin laajoja kokeita oikeilla työpaikoilla. Tällaiselle artikkelille pääasia on että kenttäkokeen tulokset on hyvin raportoitu ja analysoitu. Yleistettävyyden laajuuden voi jättää muiden pohdittavaksi - siitä tullaan varmaan keskustelemaan tulevaisuudessa survey-artikkeleissa.
Tulosten yleistettävyydestä Bandiera ja kumppanit toteavat näämmä seuraavasti:
” We show that in a setting where managerial effort can be targeted to affect the productivity and earnings of individual workers, the existence of social connections between individuals at different tiers of the firm hierarchy affects individual and firm performance. ”
Eli sosiaalisilla suhteilla on merkitystä firman toiminnalle (performance) silloin kun johtajat voivat vaikuttaa alaisten tuottavuuteen ja ansioihin.
Tämä on siis se väite, josta voimme tehdä yleistyksiä - jos uskomme siihen. Valitettavasti tutkijat eivät anna omien empiiristen tulostensa lisäksi kovin paljon eväitä väitteeseen uskomiselle - diskussiossa mainitaan yksi ainoa aiempi tutkimus. Organisaatiotutkijan näkökulmasta tämä on kummallista - ovatko “heikot diskussiot” yleisiä kansantaloustieteessä? Econometrica lienee kuitenkin varsin pätevä läystäke.
ps. bloginne on muutenkin hyvä, joskin nimi on vähän kuivahko…