Ruotsissa työnantajan pitää irtisanomistilanteessa aloittaa irtisanomiset viimeksi taloon tulleista. Suomen työlainsäädännöstä tällaiset säännöt puuttuvat. Kumpi siis onkaan parempi järjestelmä.
Taloustieteellinen kirjallisuus tarjoaa kysymykseen niukanlaisesti vastauksia. Sekä teoreettisen että empiirisen tutkimuksen mukaan irtisanomissuojan kiristäminen kasvattaa irtisanomiskustannuksia ja vähentää irtisanomisia, mutta samalla myös uusia rekrytointeja. Työntekijöiden liikkuvuus yritysten välillä ja uusien työttömien määrä siis vähenee, mutta samalla työttömyysjaksot pitenevät.
Sen sijaan teoreettiset mallit eivät kerro, mikä on näiden vastakkaisiin suuntiin vaikuttavien tekijöiden nettovaikutus työllisyyteen. Empiirisen tutkimuksen tuloksetkin teemasta ovat ristiriitaisia. Kattava katsaus tuoreen tutkimuksen tuloksiin löytyy Per Skedingerin kirjasta “Employment Protection Legislation, Evolution, Effects, Winners and Losers”. Hiukan tiiviimpänä sama katsaus löytyy Nordic Economic Policy Reviewstä vuodelta 2011.
Vaikka työsuhdeturvasta on paljon sekä empiiristä että teoreettista kirjallisuutta, irtisanomisjärjestystä koskevaa tutkimusta on paljon vähemmän. Yksi harvoista on David von Below’n ja Peter Skogman Thoursien tutkimus, jossa selvitetään “last-in-first-out” -periaatteen vaikutuksia ruotsalaisella aineistolla.
Ruotsissa irtisanomisjärjestystä koskevat määräykset ovat tiukkoja. Työnantajan pitää irtisanomistilanteessa valita irtisanottavat alkaen viimeksi rekrytoiduista. Tätä sääntöä lievennettiin vuonna 2001 pienissä alle 10 hengen yrityksissä. Nykyään pienet työnantajat saavat valita kaksi avaintyöntekijää, jotka yritys saa pitää, vaikka he olisivat tiukan irtisanomisjärjestystä koskevan säännön mukaan ensimmäiseksi irtisanottavien joukossa.
Below & Thoursien mukaan irtisanomissuojan lieventäminen lisäsi sekä irtisanomisia että rekrytointeja pienissä yrityksissä verrattuna suurempiin. Koska sekä irtisanomiset että rekrytoinnit lisääntyivät, nettovaikutus työllisyyteen jäi olemattomaksi. Mielenkiintoista kyllä, tutkijat eivät löydä mitään vaikutusta vanhimpien, yli 55-vuotiaiden irtisanomisiin tai rekrytointeihin, vaikka näiden työntekijöiden irtisanomissuoja heikkeni uudistuksessa kaikkein eniten. Ihan helppoa ei tosin tutkimuksen tekeminen näytä Ruotsissakaan olevan. Pari vuotta aikaisemmin julkaisemassaan, hiukan erilaista lähestymistapaa käyttävässä työpaperissaan, samat tutkijat toteavat, että vuoden 2001 reformilla ei ollut vaikutusta työntekijävirtoihin paitsi mahdollisesti vanhimpien ja pisimpään yrityksessä työskennelleiden kohdalla.
Suomessa laki säätelee irtisanomisjärjestystä lähinnä vain turvaamalla raskaana tai perhevapailla olevien sekä luottamusmiesten asemaa sekä kieltämällä syrjinnän mm. iän perusteella. Sen sijaan monissa työehtosopimuksissa irtisanomisjärjestyksestä on tarkempiakin määräyksiä. Esimerkiksi teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa todetaan, että viimeisenä irtisanotaan “yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä” ja “työnantajan palveluksessa osan työkyvystään menettäneitä”. Lisäksi on sovittu, että “kiinnitetään huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään. Näillä säännöillä on myös käytännön merkitystä. Työtuomioistuin on tuominnut sakkorangaistuksia työantajille, jotka ovat valinneet irtisanottaviksi pitkään työsuhteessa olleita myöhemmin yritykseen tulleiden sijaan.
Ero Suomen ja Ruotsin välillä ei siis ehkä käytännössä ole valtavan suuri. Ruotsissakin irtisanomisjärjestystä koskevia määräyksiä on voinut kiertää. “Last in - first out” -periaate koskee vain samaa työtä tekeviä. Määrittämällä työtehtävät tarpeeksi kapeasti, työnantaja on voinut suojata haluamansa työntekijät irtisanomisjonosta. Myös määräaikaiset työsuhteet, joita irtisanomisjärjestys ei koske, ovat Ruotsissa yleistyneet nopeasti. Toisaalta myös Suomessa työehtosopimusten määräyksillä on ollut vaikutusta irtisanomisjärjestykseen. Tilastoissa irtisanomisjärjestyksen vaikutus näkyy mm. siten, että massairtisanomisissakin irtisanotuilla on keskimäärin vähemmän lapsia ja lyhyempi työkokemus kun työpaikkansa säilyttäneillä.
Keskustelu erityisesti vanhimpien työntekijöiden irtisanomissuojan kiristämisestä on joka tapauksessa tervetullutta. Nykyään Suomessa vanhimpien työntekijöiden irtisanomisia pikemminkin subventoidaan tarjoamalla 57 vuoden iän täyttämisen jälkeen irtisanotuille mahdollisuus saada ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa eläkeikään asti. Tämä on kannustanut työnantajia kohdistamaan irtisanomiset työttömyysputkeen oikeutetuille, jotka paremmasta työttömyysturvasta johtuen kärsivät irtisanomisista nuorempia vähemmän. Työttömyysputkeen irtisanomista on jossain määrin hillinnyt suurille työnantajille irtisanomisista koituvat omavastuukustannukset, mutta siitä huolimatta työttömyysriski edelleen kaksinkertaistuu työttömyysputken alaikärajan kohdalla.
Mahdollinen reformi olisi samanaikaisesti kiristää vanhimpien työntekijöiden irtisanomissuojaa ja poistaa työttömyysputki. Irtisanomissuojan kiristäminen todennäköisesti vähentäisi vanhimpien työntekijöiden irtisanomisia. Koska vanhimmilla työntekijöillä uudelleen työllistyminen on vaikeinta, voisi tällainen reformi parantaa irtisanomistilanteessa eniten menettävien asemaa. Riskinä on, että samanaikaisesti vanhimpien työntekijöiden rekrytointi vähenisi, tosin uuden työpaikan löytäminen on jo nyt sen verran vaikeaa, että työllistymisen todennäköisyys ei voi enää paljoa laskea. Tilanteen helpottamiseksi määräykset voisivat mahdollisesti olla lievempiä esimerkiksi yli 50-vuotiaana rekrytoiduille. Ikääntyneiden työttömien toimeentulon turvaksi rakennettu ansiosidonnaisten päivärahojen lisäpäiväjärjestelmä (työttömyysputki) on joka tapauksessa osoittautunut tuhoisaksi työllisyyden kannalta. Tämän korvaaminen paremmalla irtisanomissuojalla, olisi kunnollista analyysiä kaipaava vaihtoehto.
Irtisanomissuojan kehittämisessä olisi eläkeuudistusta miettiville työryhmille lisäpähkinä purtavaksi. Valitettavasti tutkimuksesta taitaa olla tähän hätään vähänlaisesti apua. Kotimaista tutkimusta irtisanomissuojan vaikutuksista ei juuri ole. Työsuhdeturvaa Ruotsissa ja Suomessa vertaileva tutkimuksemmekin on vasta aluillaan ja akuuttiin tarpeeseen nähden ehkä auttamattomasti myöhässä.
Aihealueet: Julkinen talous, Työmarkkinat
Minusta tuntuu, että eläkeuudistusta pohtivat miettivät korvamerkittyjen eläkerahojen riittävyyttäå ja maksimointia. Ymmärtääkseni eläkeputkem kustannuksia ei makseta eläkevaroista.
Minun muistikuvani mukaan meillä on joskus aikoinaan ollut vallisevana käytäntönä (en muista sen ajan TES sopimuksia enkä lainsäädäntöä tuolta osin) ollut laajalti last-in fist-out henkilöstön määrää sopeutettaessa. Olisiko käytäntö muuttunut kun työlainaäsäädäntöä on muokattu eurooppalaiseksi?