Ei ole kovinkaan epätavallista kuulla työpaikan hierarkiassa alempana olevien työntekijöiden ja asiantuntijoiden ihmettelevän esimiestensä ja -naistensa osaamattomuutta ja epäpätevyyttä. Yhden mielenkiintoisen näkökulman näihin ihmettelyihin tarjoaa ns. Peterin periaate. Se kuuluu jotakuinkin näin: Työpaikkojen hierarkiassa jokaisella työntekijällä on taipumus edetä urallaan, kunnes hänet ylennetään tehtävään, johon hän ei enää ole täysin pätevä.
Peterin periaate esitettiin ilmeisesti ensimmäisen kerran tässä muodossaan Laurence Peterin ja Raymond Hullin vuonna 1969 julkaisemassa kirjassa ”The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong”.
Peterin periaatetta on tarkasteltu monesta eri näkökulmasta ja sille on kehitetty mitä erilaisimpia selityksiä. Yksi selitys on, että yritykset ja organisaatiot tekevät systemaattisesti huonoja ja virheellisiä ylennyspäätöksiä. Tämä selitys on epätyydyttävä, koska silloin meidän kai pitäisi havaita myös paljon tilanteita, joissa näitä virheitä korjataan. Näin ei kuitenkaan ole: Vaikka urallaan edenneet joutuvat toki toisinaan sivuun tehtävistään, esimies- tai vastaaviin asemiin edenneitä palautetaan organisaatiohierarkiassa alaspäin suhteellisen harvoin.
Standfordin yliopiston professorin Edward Lazearin vuonna 2004 julkaisemassa artikkelissa “The Peter Principle: A Theory of Decline” (Journal of Political Economy) tarjotaan Peterin periaatteelle toisenlainen selitys. Selitys perustuu ilmiöön, joka tunnetaan tilastotieteessä nimellä keskiarvoon palautuminen (regression-to-the-mean).
Keskiarvoon palautumisella tarkoitetaan hieman yksinkertaistaen ilmiötä, että jos satunnaismuuttuja saa ensimmäisellä mittauskerralla äärimmäisen (suuren tai pienen) arvon, se saa toisella mittauskerralla yleensä lähempänä odotusarvoa (”jakauman keskustaa”) olevan arvon. Työntekijöiden ylentämisen kohdalla tämän ilmiön voidaan nähdä olevan yksi selitys sille, miksi urallaan edenneet ja hierarkiassa ylennetyt vaikuttavat epäpäteviltä uusissa haastavammissa tehtävissään.
Voidaan nimittäin ajatella, että työntekijän suoriutuminen tehtävissään koostuu kahdesta osasta: Hänen aidosta ja pysyvästä kyvykkyydestään sekä sattumasta, eli esimerkiksi siitä, miten onnekas hän on tehtäviään hoitaessaan. Työnantajan tai ylennyksistä päättävien voi kuitenkin olla hyvin vaikea erotella näitä kahta osaa toisistaan, joten tyypillisesti työntekijää ja hänen suoriutumistaan arvioidaan hänen kokonaissuorituksensa perusteella.
On luontevaa, että urallaan etenevät hyvin ne, keiden kokonaissuoritus nykyisessä työssä vaikuttaa hyvältä niin alaisten, kollegoiden kuin ylennyksistä päättävien silmissä. Vaikka keskimäärin toki aidosti kyvykkäät saavat hyviä arvioita, niin saavat myös ne, ketkä ovat olleet onnekkaita nykyisiä työtehtäviä hoitaessaan.
Jos onnekkuus on työtehtävä sidonnaista eli ei siis ”siirry” ihmisen mukana uusiin (vaativimpiin) tehtäviin, tarkoittaa tämä sitä, että ylennyksiä saavien suoriutuminen työssään on ylennyksen jälkeen yleensä heikompi kuin ennen sitä. Tämä on Lazearin selitys sille, miksi pomot ja esimiesasemaan edenneet saattavat vaikuttaa epäpäteviltä.
Lazear osoittaa paperissaan, että tämä selitysmalli on yhdenmukainen myös sen kanssa, että esimies- tai vastaaviin asemiin edenneitä palautetaan organisaatiohierarkiassa alaspäin suhteellisen harvoin. Hänen tarkastelunsa osoittaa, että jos ylennyspäätöksiä tekevät ymmärtävät onnenkantamoisten merkityksen ja siitä seuraavan suoritusten keskiarvoon palautumisen, organisaatioilla on hyvä syy nostaa ylennyksiin oikeuttavien työsuoritusten vaativuustasoa.
Ylennyskriteerien nostaminen lisää todennäköisyyttä, että ylennyksen saavalla on aitoa ja pysyvää kykyä suoriutua tehtävistään. Se siis vähentää tarvetta ”perua ylennyspäätöksiä” ja siirtää ylennettyjä syrjään tehtävistään.
******************************
Kirjoittaja toimii taloustieteen professorina Jyväskylän yliopistossa.
Avainsanat: Peter principle, ylennys
Aihealueet: Kummalliset, Mikro
Kun vielä muistetaan Parkinsonin toinen laki - toimihenkilö pyrkii maksimoimaan alaistensa, ei kilpailijoidensa, määrän - ja Dilbertin periaate - kaikkein epäpätevimmät spesialistit pyritään sijoittamaan sellaiseen paikkaan, jossa he kykenevät aiheuttamaan vähimmin vahinkoa eli managereiksi - soppa on valmis.
Onko muuten von Mansteinin matriisi kuinka tuttu?
Mielenkiintoinen formalisointi, vaikkei ajatuksena mitenkään kovin erikoinen. Lisäksi ainakin asiantuntijaorganisaatioissa voisi kuvitella vaikuttavan sen, että hyvä asiantuntija ei välttämättä ole hyvä esimies, ja siksi ylennettynä toimii huonommin kuin aikaisemmin. Mutta tämä ei suoraan liity kirjoitukseen.