HS-raadissa kysyttiin tällä kertaa johtajien palkoista, mistä olen kirjoittanut täällä At-blogissa aiemminkin. Kysymyksen motivaatio oli selvästi kohu Kevan johtajan palkasta, sekä yleinen huoli ja potutus johtajien korkeista palkoista. Kysymys kuului: Miten johtajien palkoista pitäisi päättää?
Lyhyt vastaus: Yhtiön hallituksen täytyy päättää, ja sitten olla vastuussa päätöksistään omistajille. Normaali bisnesjärki pätee tässäkin: lisähintaa kannattaa maksaa vain, jos on pakko, jotta saa parempaa laatua. Huono hallitus vain matkii muiden yhtiöiden päätöksiä.
Pidempi perustelu (jota hieman lyhensin, että mahtui verkkoliitteen 1750 merkkiin)
Merkki siitä, että johtajan palkasta päättävä hallitus ei ole hoitanut tehtäväänsä hyvin, on että palkkaa perustellaan “reiluudella” ja sitä vain verrataan muiden yhtiöiden maksamiin palkkoihin. On muka reilua maksaa samanlaista palkkaa kuin mitä muutkin maksavat. Missä muussa menolajissa on tavoitteena, että olisi keskitasoa? Ja sellainen reiluuden käsite, jossa ollaan huolissaan siitä, että yhtiön parhaiten palkatun henkilön palkka olisi tarpeeksi korkea, on vähintäänkin outo.
Johtajan korkeaa palkkaa voi järkevästi perustella vain sillä, että sen maksaminen on omistajan kannalta taloudellisesti kannattavaa. Suuryritysten johtamisessa pienetkin erot johtajan kyvyissä voivat vaikuttaa yrityksen tulokseen suurinumeroisilla määrillä. Jos miljardiluokan yritykset kilpailevat johtajista, jotka tekevät edes prosentin kymmenysten eron niiden arvoon, niin korkeimmat palkat nousevat aika väistämättä miljoonatasolle.
Jopa valtionyhtiön voi siksi joskus olla perusteltua—siis kansalaisten taloudellisen edun mukaista—maksaa johtajalle niin korkeaa palkkaa, että moni pahoittaa mielensä. Huikean korkea palkka ei sinänsä vielä ole merkki hallituksen hölmöilystä eikä vilungista.
Kun pohditaan sitä, onko jonkun yritysjohtajan palkka liian korkea, tarvitaan pari tarkentavaa kysymystä.
Ensinnäkin, vaikka johtajan aiemmat näytöt olisivat kuinka hyviä, niin täytyy kysyä olisiko hänet saatu palkattua halvemmalla. Korkeastakaan laadusta ei kannata maksaa ylihintaa. Mitä ovat ne muut työtarjoukset, joita hän on saanut tai voisi realistisesti ottaen saada? Mitä hänelle maksettiin edellisessä toimessaan, josta hänet täytyi saada houkuteltua pois? Muiden yhtiöiden maksamat johtajanpalkat ovat relevanttia tietoa vain silloin, jos on todellinen kilpailutilanne juuri tästä johtajasta niiden muiden yhtiöiden kanssa.
Toisekseen, aina löytyy vaihtoehtoisia johtajakandidaatteja, jotka olisi saatu palkattua halvemmalla. Onko palkatun johtajan tuoma odotettu lisäarvo riittävän suuri verrattuna halvempaan kandidaattiin, jotta lisälaadusta maksaminen on taloudellisesti kannattavaa?
Yritysjohtajan palkkatasosta päättämistä ei voi erottaa päätöksestä siitä, kenet palkataan, eikä siitä kenen kanssa palkkaustilanteessa joudutaan kilpailemaan. Koska mitään yleispätevää kaavaa johtajan palkkatasolle ei ole, kannattaa yhtiökokouksen yleensä delegoida siitä päättäminen yhtiön hallitukselle. Tämän delegoimismahdollisuuden kieltäminen olisi kehnoa politiikkaa. Jos hallitus hoitaa tehtävänsä huonosti niin kenkää hallitukselle.
Lopuksi
Olen aiemmin kirjoittanut miljoonapalkkojen logiikasta sekä eräästä johtajien tulospalkkaukseen liittyvästä kenttäkokeesta.
Kevan tapauksessa hallitus mokasi vielä sen päälle mitä “maan tavan” mukainen jäsenkirjavaatimus jo lähes velvoittaa. Jos on nimitys on poliittinen niin palkka voitaisiin katsoa jostain virkamiesten taulukosta. Osmo Soininvaara kirjoitti blogissaan Kevan tapauksesta niin hyvin, että minulla ei ole siihen lisättävää.
Aihealueet: Työmarkkinat
Näissä agentin palkkausta ja optimaalista kannustejärjestelmää koskevissa malleissa rakennetaan agentin suoritustasosta ja maailmantilasta riippuva tuottofunktio. Tuottoja pyritään jakamaan omistajien ja agentin välillä sopimusteitse.
Omistajan ongelma on se, että agentin suoritustaso voi olla havaitsematon ja ainoastaan toteutunut tuotto havaitaan.
Toteutuneeseen tuottoon yksistään sidotut kannustinmekanismit voivat olla epäoptimaalisia.
Palkan ja “ansaitsemisen” suhde on niin epämääräisesti riippuvainen sosiaalisesta verkottumisesta, että parhain tapa tuottaa “oikeudenmukaisuutta” yhteiskuntaan on asettaa riittävän korkeat marginaaliverot suurille tuloille, ja yleisestikin tarkastella verotuskäytäntöjä.
Kaikki tuo on totta ja hyvin perusteltua. Lisäisin siihen vielä jotakin. Vaikka johtajalla on hyvät näytöt aiemmista tehtävistään; onnistumisia ja / tai epäonnesta selviytymisiä, niin tulevan tehtävän onnistumisesta ei silti ole takeita. Siihen pitää luoda kontrollijärjestelmä.
Omistajien pitää kontroloida hallituksen toimintaa myös yhtiökokousten välillä ja hallituksen pitää kontroloida johdon toimintaa ja onnistumisia. Tässä tulee mieleen Stora Enson USA:n seikkailut.
Oma ikäni on jo niin korkea, että uskallan mainita myös ikääntymisestä ja sen tuomista ongelmista. Useissa tapauksissa johtaja pääsee eläkkeelle 62-vuotiaana. Suuri yleisö huutaa sen perään, koska muilta odotetaan korkeampaa eläkeikää, jopa 68 vuotta.
Ihminen kuitenkin muuttuu nopeassa tahdissa 50 ikävuoden jälkeen. Myös ajat muuttuvat ja liiketoiminnan tavat ja tahti. Kontrollijärjestelmän on oltava selvillä, miten vanheneva johtaja selviytyy tehtävistään tällä viikolla, ensi viikolla, ensi kuussa ja ensi vuonna. Omistajan ja hallituksen on seurattava tilannetta reaaliajassa ja tehtävä kipeitäkin ratkaisuja.
Firmojen hallitukset varmaankin myös viestivät firmojen arvosta ja tulevaisuudesta jotain, kun palkkaavat mieluummin kalliilla kuin halvalla. Eli halvalla voisi saada yhtä hyvän toimitusjohtajan mutta ei yhtä hyvää viestiä.
Toimareiden palkkojen ohella esimerkiksi huippujalkapalloilijoiden palkat ovat kohonneet rakettimaisesti. Kyse tuskin on yksittäisten pelaajien taitojen huimasta paranemisesta.
Huomiotalous lienee termi, joka tätä trendiä kuvastaa.